20世紀90年代初期，美國著名經濟學家泰倫斯·狄爾與愛倫·肯尼迪，用了近兩年的時間在對80多家企業進行調查研究之后，提出“杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化”的觀點。同樣，我國有成就的企業大都是來源于企業文化上的卓越建樹，縱觀我國聲譽卓著的企業，無不擁有獨具個性而又堅強有力的企業文化。但企業文化不是企業王冠上的裝飾品，更不是企業成功之后的附庸風雅，文化要融入企業的骨肉，成為企業成員血液中的基因符號。近幾年來，山東省科發建材工程有限公司在企業文化建設方面進行了大膽探索，并走出了一條以文化引領企業健康發展之路。

抓經濟，促發展，夯實企業文化的外層——物質基礎

企業是創造財富的一個經濟組織，沒有物質基礎的企業文化是不能長久的。因此在經濟、文化發展一體化的社會大趨勢下，任何一個企業，都必須把是否有利于經濟發展，作為衡量每一項決策，每一個言行正確與否的重要標準，這是一個企業生存的需要。在這種共識的指導下，建材公司在企業文化的外層建設上重點抓了兩個方面：

一是攬工程。一個企業如果產品和服務沒有大的問題，它的成功與失敗就取決于能否實現“社會交換”，實現社會交換的企業就能連續生產。公司成立于2005年年初，是從建筑行業產業鏈延伸而來集施工與生產、銷售為一體的新型建筑建材企業，其企業特點是“先銷后產”，這就決定了招攬工程成為建材公司實現社會交換的關鍵環節。因此，多年來公司始終把招攬工程作為工作的重中之重。不僅成立了招投標辦公室，由公司主要領導掛帥，分管領導靠上，專門負責承接工程的招投標工作，還把是否中標和中標率高低作為衡量公司分管領導和招投標辦公室人員工作政績大小的重要標準。公司對預算人員還制定了具體的經濟激勵政策，在做投標書中很少出現廢標現象。另外，公司還制定了承接工程的優惠政策，積極鼓勵各界人士幫助承接工程。然后再根據下達本公司生產車間的數量，確保建材有限公司不占用大量資金，搞活資金的流動，收到了良好的效果。

二是樹形象。招投標工作只是按照有關規定填寫投標書的技術性工作，而真正對中標起關鍵作用的是，除了標底能否入圍之外，主要是看公司的工作業績和在社會上的整體形象。為此公司一是積極承建了一大批速度快、質量好、大型、高層建筑工程；二是努力提高公司整體素質，增強公司投標的競爭力；三是加強項目經理隊伍建設。建材公司還組建了項目經理業績考核檔案，在投標中誰中標的工程由誰承建。在質量檢查評比中達不到優良者給予警告，連續3次受到警告通報的，撤銷其項目經理職務。同時對項目經理業績實行公司定期公布制，對業績總分達不到20分的實行淘汰制。

抓管理，建規范，構筑企業文化中間層——管理機制

“管理是企業永恒的主題”，企業的整體素質和良好形象都是源于管理。首先是轉變企業發展方式，調整產業結構布局，走跨行業多元化經營、拉長產業結構鏈、技術創新之路，盡快把企業做大做強。目前，公司已由施工與生產、銷售，擴展為設備安裝、非標制安裝、鋼結構、工業建材等幾大門類，公司人均收入、經濟效益等保持著良好的發展態勢。

責任考核機制。建材公司自上而下，將每一個崗位，每一項工作，都制定了具體的規章制度、要求標準和考核辦法，如：對各個項目經理部公司實行質量、安全、上交、工期、用戶滿意程度5項指標考核，按照每次考核得分的多少，將各個項目經理積分自高而低地排出名次張榜公布，實行60分以下淘汰制；對各個項目部和生產車間實行上交三項費用定期公布制度，對不按時上交三項費用的給予黃牌警告，此舉有效地調動了職工的工作積極性和主動性。工業鋁型材廠家

工作激勵機制。一位心理學家曾經搞過這樣的調查，人在無激勵狀態下，只能發揮自身能力的10%~13%，在物質激勵狀態下能發揮到50%~80%，在得到精神激勵的狀態下能發揮到80%~100%，甚至超過自己能力范疇，如果實施物質和精神雙重激勵，那一定會將其自身能力發揮的更久更強大。在這方面，公司一是實行政治榮譽激勵。對下屬基層生產單位貢獻大的主要負責人積極推薦上級機關表彰獎勵，自組建以來，公司共推選出10多名先進工作者。二是工作崗位激勵。根據各自的實際工作貢獻大小，公司每年調整一批工作崗位，為他們進一步實現自我價值提供了廣闊的空間；三是經濟激勵。在經濟報酬上，公司制定了崗位工資制，在獎金計發上，公司制定了按崗、按分分類計發的辦法，這種工作與報酬緊密相聯的激勵辦法，激發起了干部職工“集匹夫之微力，興公司之宏業”的極大熱情。

學習培訓機制?！俺商煜轮耪咴诮袒?，在知識經濟條件下，Z成功的企業將是學習型企業，學習越來越成為企業生命的源泉，企業只有作為一個不斷學習的組織，才能夠善于創造，尋求及轉換知識，同時根據新的知識與領悟而調整行為。公司每年籌辦和參加上級舉辦的各類業務培訓達30多期，培訓人員100多人次。

抓教育，轉觀念，創新企業文化內層——經營理念

經營理念是企業文化的核心和靈魂，是企業的骨肉和血液。一個企業不光是生產物質產品和利潤的機器，而且也是一個生命機體，在創造物質財富的同時，也在積累著一種精神文化財富。

價值觀是經營理念的核心。企業價值觀就是以企業為主體的價值意識體系，是企業內部絕大多數人對客觀事物意義共同的總評價和總看法。近幾年來我們建材公司注重職工價值觀的培養：一是公司社會形象價值高于利潤價值，堅持以求信譽樹形象、以樹形象拓寬業務，堅決克服急功近利、唯利是圖的陳規陋習。二是企業價值高于小團體價值，堅持用前幾年公司興衰的歷史對職工進行與企業同命運共呼吸教育，使職工充分認識企業和職工是一個命運共同體，人人做到職工的心在企業中，企業在職工的心中。三是共同價值高于個人價值。用“木桶理論、鏈條式”團隊精神教育職工，使職工從10-1=0的特殊等式中充分認識每一個工作崗位工作好壞與公司大局工作的關系，從而使每一個職工自覺樹立起“效職無避禍之心，臨事有致命之志”的工作態度。鋁型材廠家

企業精神是經營理念的具體體現。一個企業在發展的歷程中，內外部環境肯定是會有所變化的。同理，企業文化也不是一成不變的，否則就有“老化”的危險。正如《財富》雜志的評論員指出的：排在世界500強的企業，其異于一般企業Z根本的原因，在于它總是為自己的企業文化不斷注入活力，即要在企業文化建設中始終保持創新精神。鋁型材框架

職業道德是經營理念的強大支柱。職業道德是作為相對獨立的經濟實體的企業法人所應遵循的道德準則和行為規范。在這方面，建材公司首先是追求高度的社會經濟信用。從公司總經理到項目工地、車間班組的一線職工，堅持一諾千金，說話算數。再就是教育職工牢固樹立助人為樂的思想道德觀，使人人認識到自己的Z大價值是給別人方便和幸福，自覺做到先人后己，先公后私，樹立正確的義利觀。